Dice Peter Senge que las unidades funcionales motoras del aprendizaje organizacional son los equipos. Los equipos internalizan, determinan niveles, difunden y dinamizan el aprendizaje en la organización. ¿Lo habías pensado de esta forma?
Por eso, los desafíos de delegar tienen estrecha vinculación con el motor organizacional que bombea la energía vital del sistema organización y hace posible que un grupo de personas sea un equipo.
Vale aclarar que entendemos por equipo a un grupo de personas con propósitos, modos de hacer y reglas de funcionamiento que dan lugar a determinados rasgos culturales que condensarán las estructuras internas de comunicación, procesos, roles y mecanismos de aprendizaje, así como las fronteras que generan la posibilidad del cambio.
Y así llevamos a entender cómo el sístole y el diástole de la organización opera en un desafío completo y complejo, un juego donde ciertos paradigmas tradicionales inherentes al aprendizaje y la capacitación requieren ser revisados.
Vayamos a la fuente: según el diccionario, aprender es adquirir el conocimiento de algo por medio del estudio o la experiencia, en tanto que capacitar refiere a hacer a alguien apto, habilitarlo para algo.
Si bien, capacitación y aprendizaje presuponen, para la teoría, una correlación positiva, en muchas ocasiones los hechos del día a día se ocupan de mostrarnos lo contrario. Madura y cae la pregunta: ¿Por qué?
Una empresa necesita de la capacitación y del aprendizaje tanto como de sus recursos y valores para crecer.
Ciertamente, una empresa necesita de la capacitación y del aprendizaje tanto como de sus recursos y valores para crecer. Y también necesita de un modelo de gestión integral que sea capaz de transformar el crecimiento en desarrollo sostenible y, sobre todo, amalgamar en una misma dirección todos sus componentes, generando un espacio único y holístico, donde capacitación y aprendizaje contribuyan al mejoramiento continuo y, sobre todo, a generar las condiciones organizacionales de una organización delegable.
Desde aqnitio creemos que es necesario un modelo de gestión a partir del cual la capacitación recree bases sólidas para el aprendizaje. Un modelo de gestión integral donde las condiciones y espacios necesarios deben ser elaborados y puestos en marcha sobre un andamiaje metodológico que concentre todos los componentes de una organización: las personas, los procesos, y el ambiente de control requerido, a fin de clarificar roles y funciones, y lograr procesos en los que el talento humano fluya potenciando el hacer.
La generación de una visión compartida tan central para el armado de equipos sólidos, es resultado de potenciar y mancomunar visiones individuales. Y esto, en el marco de un modelo de gestión de procesos y personas, donde la capacitación y el aprendizaje de los equipos se constituyan desde la experiencia misma del trabajo en equipo.
Sobre la base de un estándar es posible delegar y perfeccionar las condiciones de delegabilidad de la totalidad del sistema organización.
Sin estándares, es decir patrones de referencia operativa y funcionamiento organizacional, es complejo encauzar el quehacer y apalancar las posibilidades del talento que los equipos poseen. Por lo tanto, toda idea inherente a delegar toma distancia de sus posibilidades de concreción.
Capacitación y aprendizaje bien pueden ser considerados sístole y diástole del corazón metodológico de la gestión de procesos y personas capaz de cristalizar el desarrollo sostenible y la delegabilidad.
