Cómo gestionar el cambio en las empresas familiares
*Artículo publicado en Perfil.
C uando leés la palabra “cambio“: ¿Qué te pasa por el cuerpo? ¿Emoción y alegría? ¿Incomodidad? ¿Incertidumbre? Cuando hablamos de cambio, nos referimos a cualquier modificación en una situación, persona, proceso o entorno que implique una diferencia con respecto a un estado anterior.
Tomando como premisa “Lo único constante es el cambio”, frase adjudicada al filósofo Heráclito de Éfeso, me detengo a pensar. ¿Qué es exactamente igual a ayer? ¿Hay algo que será exactamente igual mañana?
Obviamente no, aunque tendamos a decirle a nuestro cerebro que sí, para tratar de consumir la menor cantidad de energía posible y procurar vivir en un estado de estabilidad, la respuesta sigue siendo, no. Si o si, como mínimo, pequeñas cosas se modifican, y cada tanto, grandes. Para una dirección que nos gusta o para otra que no, y no nos queda opción que aceptarlo e integrarlo a nuestras vidas.
Las empresas familiares tienen un desafío particular
Posiblemente durante muchos años, la empresa ha perdurado y con excelentes resultados. Lo que aumenta esa posible resistencia. ¿Por qué cambiaría? Si siempre me fue bien así… ¿Lo escuchaste alguna vez?
Los familiares involucrados en las empresas pueden sentir que se les está obligando a renunciar a tradiciones y valores familiares, o pueden temer conflictos con otros miembros de la familia. La falta de una separación clara entre los roles familiares y empresariales también puede dificultar el proceso de cambio.
Apareciendo otro gran desafío, la Integración Generacional. Como llegan los nuevos miembros y como se redefinen los roles y el mapa de poder en la empresa.
Para revertir estas resistencias, habitualmente proponemos generar espacios de diálogo, dónde quienes sostienen mantener una dirección y quienes plantean cambiarla, puedan exponer sus miradas, darse la posibilidad de cambiar el observador, es decir, poder comenzar, como decíamos al principio, a mirar el tema en cuestión desde diferentes perspectivas y poder redefinir, nuestras miradas. Buscando una definición superadora.
Para esto, es fundamental, trabajar en las expectativas de los miembros de la familia en la empresa. Promoviendo una visión compartida y objetivos comunes. Capacitarnos en habilidades de gestión del cambio y liderazgo puede ser útil para estos procesos.
Entrenar la flexibilidad
En general, para entrenar la flexibilidad que se necesita en la actualidad es recomendable practicar el cambio en situaciones más pequeñas y controladas, fomentar una mentalidad abierta y de aprendizaje constante, y cultivar habilidades como la empatía, la escucha activa y la colaboración. Es importante volver a recordar que el cambio es inevitable y que, aunque puede ser incómodo al principio, a menudo lleva a oportunidades de crecimiento y mejora.
Como quizá habrán notado, hasta acá, hablé del cambio, desde la perspectiva personal, “ser yo quien cambie la mirada para que la organización cambie”. Ahora, recorrido este camino y para llevarnos algunos conceptos generales adicionales, hablaremos un poco de la visión macro del cambio, desde un enfoque sistémico con el fin de visualizar una primera idea de un modelo de abordaje.
El cambio en las empresas
En el ámbito de las empresas familiares, apoyándonos en los consejos de Philip Kotler, podemos apalancar un proceso de cambio en la siguiente secuencia de acciones:
Establecer una visión clara y convincente. Todos con un norte claro y visible.
Comunicarla efectivamente. Tiene que estar claro y entendido por todos el para qué y el por qué.
Involucrar a los líderes clave. Los movimientos organizacionales se hacen en conjunto y necesitamos de referentes dentro de la organización que los motoricen.
Empoderar a los empleados para actuar en la visión del cambio. El llamado al cambio no puede ser discursivo, ni segmentado a un pequeño grupo. Necesitamos de todos. Todos los miembros de la organización deben poder ser actores fundamentales y tener herramientas para ser protagonistas, no pueden ser meros espectadores.
Celebrar las pequeñas victorias a lo largo del proceso de cambio. Tiempo para detenerse y festejar. Mirarnos a los ojos y reconocer los logros. Aunque pequeños, reconocerlos.
El cambio es constante e inevitable, en nuestras manos, solos o con ayuda de otros, está la posibilidad de vivirlo con diferentes miradas y mentalidad de aprendizaje constante.
Por experiencia personal, que les pido que no me crean, sino que lo vivan ustedes mismos. Una de las mejores, sino la mejor manera, de crecer y desarrollarnos personal y organizacionalmente es vivir el cambio como una oportunidad, con mentalidad de aprendiz y la inocencia de saber que tenemos mucho por aprender y seguir evolucionando.
Empresas familiares: cómo evitar tropezar dos veces con la misma piedra
*Artículo publicado en Cronista
Aveces es sorprendente. Pareceríamos ser una especie que por más que tropezamos, insistimos en la misma dirección, volviendo a repetir el comportamiento, tropezando una y otra vez. Algo que me maravilla es que hasta en algunas ocasiones, nos sorprendemos de lo sucedido, aunque sea la tercera o cuarta vez que ocurre.
Parándonos desde la mirada del coaching como herramienta transformacional, como medio para el cambio; Rafael Echeverría desarrolló un modelo llamado OSAR “Observador (O), sistema (S), acciones (A) y resultados (R)”.
En dicho modelo se plantea que, teniendo un observador, que interpreta el sistema, como un todo, nos permite registrar, decidir y modificar acciones, a través de cambios de comportamientos, que darán diferentes resultados. Aunque para que esto suceda es necesario que pase algo más: aprender.
Y encontramos desde esta mirada dos tipos de aprendizajes, los de primer y los de segundo orden.
Los de primer orden se relacionan con qué debo y qué no debo hacer para obtener determinados resultados, es decir, que acciones, hacen que el desenlace sea distinto.
Luego aparece el aprendizaje de segundo orden. En este caso hablamos de ir un paso más atrás de la acción y trabajar sobre el cambio del observador, es decir, reconocer que nuestra mirada de las situaciones está teñida por juicios, posiciones, paradigmas, y condicionamientos de todo tipo que traemos con nosotros y que se van acumulando desde nuestro nacimiento.
Dado un determinado observador (sumatoria de condicionamientos), nuestra mirada hacia una situación estará ubicada necesariamente desde esa posición, y para poder verdaderamente hacer un cambio profundo, que tenga que ver con accionar distinto, desde una mirada “fresca”, “despierta”, “distinta”, es necesario cambiar el observador.
Cuando esa toma de conciencia, ese darse cuenta, aparecen. Todo cambia, cambia el observador, cambiamos una parte de nosotros y cambia nuestro ser y hacer.
Creo que por ahí pasa el juego
Las empresas familiares no son ni más ni menos que sistemas, al igual que el resto, con dinámicas y particularidades propias. Pero con un denominador común, están constituidas por personas con su propio observador, que construyen un sentido común. Y con sentido común me refiero a un acuerdo dado, muchas veces no acordado, sino simplemente dado, de formas de ver la empresa, la familia, los comportamientos.
Considero que el gran desafío aquí es poder cambiar el observador de cada integrante del sistema y trabajar en un nuevo sentido común. Uno que los represente, que refleje los acuerdos y la dirección hacia donde la empresa busca ir.
Evitar tropezar con la misma piedra, según mi enfoque, sucederá cuando hayamos hecho aprendizajes de primer orden, cambiando acciones y comportamientos, aunque la piedra definitivamente quedará atrás cuando el aprendizaje haya sido transformacional, haya cambiado el observador, entonces la piedra quedará definitivamente atrás.
Nos encontraremos con nuevas piedras, pera ya habremos aprendido a sortearlas, entiendo que la clave no está en la piedra, sino en el observador.
