Liderazgo en la familia: integrando generaciones al negocio familiar
*Por David Sala, Líder aqnitio
El liderazgo dentro de una familia, especialmente en el contexto de un negocio familiar, juega un papel crucial para asegurar la cohesión y el éxito a largo plazo. Integrar a las distintas generaciones en un negocio familiar requiere de una combinación de habilidades, valores y estrategias específicas que promuevan la armonía y el crecimiento. ¡Vamos a analizarlo!
Hoy te proponemos pensar en el LIDERAZGO personificándolo en alguien que concretamente ocupe dicho rol. Sabemos que la visión de liderazgo en la gestión de organizaciones está puesta en roles y situaciones (es decir, nadie ostenta el liderazgo en su totalidad, sino que rota o se mueve de acuerdo al momento, necesidad y conocimientos) pero con fines didácticos vamos a poner al “liderazgo” en cabeza de una persona.
En aqnitio definimos a la Familia Empresaria como aquella con una sólida cultura emprendedora, integrada por miembros conscientes del desafío que implica ser empresarios y responsables por el legado que recibirán. Esta definición nos permite comprender la diversidad de situaciones que atraviesan a las personas y a sus roles, y cómo impacta todo eso en su capacidad para liderar.
Sobre estas premisas te invitamos a reflexionar acerca de 8 pilares esenciales para el ejercicio del liderazgo dentro de la familia empresaria:
Ciertamente, una empresa necesita de la capacitación y del aprendizaje tanto como de sus recursos y valores para crecer. Y también necesita de un modelo de gestión integral que sea capaz de transformar el crecimiento en desarrollo sostenible y, sobre todo, amalgamar en una misma dirección todos sus componentes, generando un espacio único y holístico, donde capacitación y aprendizaje contribuyan al mejoramiento continuo y, sobre todo, a generar las condiciones organizacionales de una organización delegable.
1. Comunicación abierta y efectiva.
La comunicación abierta y efectiva es la base de cualquier relación sólida, y en una familia empresaria, se vuelve aún más importante. Los líderes deben fomentar un entorno donde todos los miembros se sientan cómodos expresando sus ideas, inquietudes y expectativas. Esto incluye establecer reuniones regulares con este fin.
2. Respeto y valoración de las diferencias generacionales
Cada generación aporta perspectivas únicas y valiosas. Los líderes deben reconocer y valorar estas diferencias, aprovechando la experiencia y sabiduría, complementándolos con la innovación y el conocimiento tecnológico. Fomentar un ambiente de respeto mutuo y colaboración intergeneracional puede generar sinergias que beneficien al negocio y obviamente a los vínculos familiares.
3. Educación y capacitación continua
Invertir en la educación y capacitación de todos sus miembros es fundamental. Esto no solo incluye el desarrollo de habilidades específicas para ser Accionistas, tales como: derechos y deberes del rol, comunicación, negociación y resolución de conflictos; sino también la formación en emprendedurismo, liderazgo y negocios. Un negocio familiar exitoso se asegura que todos sus miembros estén bien preparados para enfrentar los desafíos presentes y futuros.
4. Claridad en roles y responsabilidades
Para evitar conflictos y malentendidos, es crucial que los roles y responsabilidades, dentro y fuera del sistema empresa, estén claramente definidos y ejercidos. Cada miembro debe entender su papel dentro del negocio y cómo sus contribuciones afectan al conjunto. Esta claridad no solo mejora la eficiencia operativa, sino que también ayuda a cada individuo a sentirse valorado y parte integral del sistema.
5. Cultivar un sentido de propósito
Para mantener un negocio familiar unido, es esencial que todos los miembros compartan un propósito. Los líderes deben trabajar para facilitar la construcción de una misión común que inspire y motive a todos, asegurando que cada generación entienda y se comprometa con los objetivos a largo plazo del negocio.
6. Flexibilidad y adaptabilidad
El entorno empresarial y las dinámicas familiares están en constante cambio. Un buen liderazgo debe ser flexible y capaz de adaptarse a nuevas circunstancias, incorporando nuevas ideas y estrategias cuando sea necesario. La capacidad de adaptarse rápidamente a los cambios del mercado y a las necesidades internas de la familia es clave para la sostenibilidad del negocio.
7. Conocimiento y respeto por la historia familiar y del negocio
Quienes ejerzan el rol, deben tener un profundo conocimiento de la historia de la familia y del negocio, respetando los valores y tradiciones que han contribuido a su éxito. Al mismo tiempo, deben ser capaces de incorporar innovaciones y cambios necesarios para la evolución del sistema empresarial.
8. Gestión del cambio
Liderar la integración generacional implica gestionar el cambio de manera efectiva. El líder debe ser capaz de diseñar e implementar procesos de cambio que sean aceptables para todos los miembros, minimizando la resistencia y maximizando la adopción de nuevas prácticas y tecnologías.
Entonces…
El liderazgo, especialmente cuando se trata de integrar a distintas generaciones en una familia empresaria, requiere de un enfoque integral y equilibrado que combine comunicación, respeto, claridad, educación, planificación y adaptabilidad.
Al fomentar un entorno de colaboración y aprendizaje continuo, los líderes pueden asegurar que el negocio no solo sobreviva, sino que prospere, beneficiando a todas las generaciones involucradas.
Cómo gestionar el cambio en las empresas familiares
*Artículo publicado en Perfil.
C uando leés la palabra “cambio“: ¿Qué te pasa por el cuerpo? ¿Emoción y alegría? ¿Incomodidad? ¿Incertidumbre? Cuando hablamos de cambio, nos referimos a cualquier modificación en una situación, persona, proceso o entorno que implique una diferencia con respecto a un estado anterior.
Tomando como premisa “Lo único constante es el cambio”, frase adjudicada al filósofo Heráclito de Éfeso, me detengo a pensar. ¿Qué es exactamente igual a ayer? ¿Hay algo que será exactamente igual mañana?
Obviamente no, aunque tendamos a decirle a nuestro cerebro que sí, para tratar de consumir la menor cantidad de energía posible y procurar vivir en un estado de estabilidad, la respuesta sigue siendo, no. Si o si, como mínimo, pequeñas cosas se modifican, y cada tanto, grandes. Para una dirección que nos gusta o para otra que no, y no nos queda opción que aceptarlo e integrarlo a nuestras vidas.
Las empresas familiares tienen un desafío particular
Posiblemente durante muchos años, la empresa ha perdurado y con excelentes resultados. Lo que aumenta esa posible resistencia. ¿Por qué cambiaría? Si siempre me fue bien así… ¿Lo escuchaste alguna vez?
Los familiares involucrados en las empresas pueden sentir que se les está obligando a renunciar a tradiciones y valores familiares, o pueden temer conflictos con otros miembros de la familia. La falta de una separación clara entre los roles familiares y empresariales también puede dificultar el proceso de cambio.
Apareciendo otro gran desafío, la Integración Generacional. Como llegan los nuevos miembros y como se redefinen los roles y el mapa de poder en la empresa.
Para revertir estas resistencias, habitualmente proponemos generar espacios de diálogo, dónde quienes sostienen mantener una dirección y quienes plantean cambiarla, puedan exponer sus miradas, darse la posibilidad de cambiar el observador, es decir, poder comenzar, como decíamos al principio, a mirar el tema en cuestión desde diferentes perspectivas y poder redefinir, nuestras miradas. Buscando una definición superadora.
Para esto, es fundamental, trabajar en las expectativas de los miembros de la familia en la empresa. Promoviendo una visión compartida y objetivos comunes. Capacitarnos en habilidades de gestión del cambio y liderazgo puede ser útil para estos procesos.
Entrenar la flexibilidad
En general, para entrenar la flexibilidad que se necesita en la actualidad es recomendable practicar el cambio en situaciones más pequeñas y controladas, fomentar una mentalidad abierta y de aprendizaje constante, y cultivar habilidades como la empatía, la escucha activa y la colaboración. Es importante volver a recordar que el cambio es inevitable y que, aunque puede ser incómodo al principio, a menudo lleva a oportunidades de crecimiento y mejora.
Como quizá habrán notado, hasta acá, hablé del cambio, desde la perspectiva personal, “ser yo quien cambie la mirada para que la organización cambie”. Ahora, recorrido este camino y para llevarnos algunos conceptos generales adicionales, hablaremos un poco de la visión macro del cambio, desde un enfoque sistémico con el fin de visualizar una primera idea de un modelo de abordaje.
El cambio en las empresas
En el ámbito de las empresas familiares, apoyándonos en los consejos de Philip Kotler, podemos apalancar un proceso de cambio en la siguiente secuencia de acciones:
Establecer una visión clara y convincente. Todos con un norte claro y visible.
Comunicarla efectivamente. Tiene que estar claro y entendido por todos el para qué y el por qué.
Involucrar a los líderes clave. Los movimientos organizacionales se hacen en conjunto y necesitamos de referentes dentro de la organización que los motoricen.
Empoderar a los empleados para actuar en la visión del cambio. El llamado al cambio no puede ser discursivo, ni segmentado a un pequeño grupo. Necesitamos de todos. Todos los miembros de la organización deben poder ser actores fundamentales y tener herramientas para ser protagonistas, no pueden ser meros espectadores.
Celebrar las pequeñas victorias a lo largo del proceso de cambio. Tiempo para detenerse y festejar. Mirarnos a los ojos y reconocer los logros. Aunque pequeños, reconocerlos.
El cambio es constante e inevitable, en nuestras manos, solos o con ayuda de otros, está la posibilidad de vivirlo con diferentes miradas y mentalidad de aprendizaje constante.
Por experiencia personal, que les pido que no me crean, sino que lo vivan ustedes mismos. Una de las mejores, sino la mejor manera, de crecer y desarrollarnos personal y organizacionalmente es vivir el cambio como una oportunidad, con mentalidad de aprendiz y la inocencia de saber que tenemos mucho por aprender y seguir evolucionando.
El cambio en las empresas familiares
*Por David Sala, asesor aqnitio
C uando leés la palabra “CAMBIO”. ¿Qué te pasa por el cuerpo? ¿Emoción y alegría? ¿Incomodidad? ¿Incertidumbre?
Cuando hablamos de cambio, nos referimos a cualquier modificación en una situación, persona, proceso o entorno que implique una diferencia con respecto a un estado anterior.
Tomando como premisa “Lo único constante es el cambio”, frase adjudicada al filósofo Heráclito de Éfeso, me detengo a pensar. ¿Qué es exactamente igual a ayer? ¿Hay algo que será exactamente igual mañana?
Obviamente no, aunque tendamos a decirle a nuestro cerebro que sí, para tratar de consumir la menor cantidad de energía posible y procurar vivir en un estado de “estabilidad”, la respuesta sigue siendo, no. Si o si, como mínimo, pequeñas cosas se modifican, y cada tanto, grandes. Para una dirección que nos gusta o para otra que no, y no nos queda opción que aceptarlo e integrarlo a nuestras vidas.
Con una salvedad, que cada vez que la traigo a conciencia me alegra, tenemos la posibilidad de mantener el poder de darle una nueva interpretación a ese hecho y redefinirlo.
Quizá esa dirección que no nos gusta, mirándola desde alguna perspectiva diferente o buscándole la manera de usarla a nuestro favor, cambia su significado. El que nosotros le dimos y se redefine.
A menudo el cambio puede ser incómodo porque implica salir de un espacio de acostumbramiento y enfrentarnos a lo desconocido. Esto puede generar ansiedad, temor, resistencia y la sensación de pérdida de control. Además, puede haber preocupaciones sobre cómo el cambio afectará nuestras rutinas y relaciones.
Las empresas familiares tienen un desafío particular
Posiblemente durante muchos años, la empresa ha perdurado y con excelentes resultados. Lo que aumenta esa posible resistencia. ¿Por qué cambiaría? Si siempre me fue bien así… ¿Lo escuchaste alguna vez?
Los familiaresinvolucrados en las empresas, pueden sentir que se les está obligando a renunciar a tradiciones y valores familiares, o pueden temer conflictos con otros miembros de la familia. La falta de una separación clara entre los roles familiares y empresariales también puede dificultar el proceso de cambio.
Apareciendo otro gran desafío, la Integración Generacional. Como llegan los nuevos miembros y como se redefinen los roles y el mapa de poder en la empresa.
Para revertir estas resistencias, habitualmente proponemos generar espacios de diálogo, dónde quienes sostienen mantener una dirección y quienes plantean cambiarla, puedan exponer sus miradas, darse la posibilidad de cambiar el observador, es decir, poder comenzar, como decíamos al principio, a mirar el tema en cuestión desde diferentes perspectivas y poder redefinir, nuestras miradas. Buscando una definición superadora.
Para esto, es fundamental, trabajar en las expectativas de los miembros de la familia en la empresa. Promoviendo una visión compartida y objetivos comunes. Capacitarnos en habilidades de gestión del cambio y liderazgo puede ser útil para estos procesos.
En general, para entrenar la “flexibilidad” que se necesita en la actualidad, es recomendable practicar el cambio en situaciones más pequeñas y controladas, fomentar una mentalidad abierta y de aprendizaje constante, y cultivar habilidades como la empatía, la escucha activa y la colaboración. Es importante volver a recordar que el cambio es inevitable y que, aunque puede ser incómodo al principio, a menudo lleva a oportunidades de crecimiento y mejora.
Como quizá habrán notado, hasta acá, hablé del cambio, desde la perspectiva personal, “ser yo quien cambie la mirada para que la organización cambie”. Ahora, recorrido este camino y para llevarnos algunos conceptos generales adicionales, hablaremos un poco de la visión macro del cambio, desde un enfoque sistémico con el fin de visualizar una primera idea de un modelo de abordaje.
En el ámbito de las empresas familiares, apoyándonos los consejos de Philip Kotler, podemos apalancar un proceso de cambio en la siguiente secuencia de acciones:
- Establecer una visión clara y convincente. Todos con un norte claro y visible.
- Comunicarla efectivamente. Tiene que estar claro y entendido por todos el Para qué y el por qué.
- Involucrar a los líderes clave. Los movimientos organizacionales se hacen en conjunto y necesitamos de referentes dentro de la organización que los motoricen.
- Empoderar a los empleados para actuar en la visión del cambio. El llamado al cambio, no puede ser discursivo, ni segmentado a un pequeño grupo. Necesitamos de todos. Todos los miembros de la organización deben poder ser actores fundamentales y tener herramientas para ser protagonistas, no pueden ser meros espectadores.
- Celebrar las pequeñas victorias a lo largo del proceso de cambio. Tiempo para detenerse y festejar. Mirarnos a los ojos y reconocer los logros. Aunque pequeños, reconocerlos.
El cambio es constante e inevitable, en nuestras manos, solos o con ayuda de otros, está la posibilidad de vivirlo con diferentes miradas y mentalidad de aprendizaje constante.
Por experiencia personal, que les pido que no me crean, sino que lo vivan ustedes mismos. Una de las mejores, sino la mejor manera, de crecer y desarrollarnos personal y organizacionalmente es vivir el cambio como una oportunidad, con mentalidad de aprendiz y la inocencia de saber que tenemos mucho por aprender y seguir evolucionando.
Empresas familiares: cambiar la mirada para alcanzar nuevos resultados
*Artículo publicado en Perfil
El observador hace referencia al lugar desde el qué nos paramos ante cierta situación. Este, siempre está condicionado por las creencias, los paradigmas y los sesgos que tenemos a la hora de interpretar la realidad.
Estas ideas las incorporamos y naturalizamos desde chicos y tendemos a creer que son la mejor opción. Todo lo que hacemos está condicionado por cierta mirada que tenemos y hay que ser conscientes y trabajar sobre eso. Si no cuestionamos aquello que aprendemos eso se convierte en verdad, aunque quizás no lo sea, o no en ese momento.
Es por esto que es importante cambiar el observador para que se genere otra mirada de la misma situación. Es valioso estar abierto a construir un nuevo paradigma superior y evolucionar la mirada. Al pararnos en una posición intransigente, creemos que las cosas son de una determinada manera y esto nos hace perder la posibilidad de obtener resultados diferentes.
Para poder lograr algún cambio significativo es necesario movilizarse y que no quede solo en una expresión de deseo. Es fundamental estar predispuesto e intervenir. Toda intervención transforma y genera un crecimiento, quizás no al instante, pero siembra una semilla para movilizarse en el futuro.
La herramienta que promueve el cambio
Entre otras, existe una herramienta que ayuda con esto. Se llama pirámide de posibilidades, y trata de ordenar los comportamientos y poder segmentarlos.
Esta herramienta da la posibilidad de encontrar en qué nivel aparece nuestra limitación de movernos de un lugar a otro.
Los diferentes niveles son:
- el entorno (que hay en el contexto),
- que hago en ese entorno (las conductas con los elementos del contexto),
- las competencias (que competencias y saberes se necesita para desarrollar esas tareas),
- valores y creencias,
- y la identidad (cómo se siente uno).
El identificar dónde está el inconveniente y cambiarlo, permite movernos al siguiente nivel. Para replantearnos qué necesitamos y qué oportunidades tenemos de movernos, primero hay que tomar conciencia sobre en qué lugar estamos.
A nivel laboral, y especialmente en el caso de las empresas familiares, los equipos de trabajo funcionan mucho mejor cuando las partes conocen las limitaciones de sus propias creencias. De esta forma no imponen sus miradas condicionadas al resto del equipo inconscientemente. A su vez, es fundamental para llegar a acuerdos tener la humildad de ceder y aprender de las creencias de la otra persona, así como poder sostener la propia mirada cuando es necesario. A la hora de hablar de diálogo, intentar ponerse en el lugar del otro, entendiendo y validando la postura del otro para llegar a acuerdos que terminen en los resultados buscados.
Empresas familiares: cómo evitar tropezar dos veces con la misma piedra
*Artículo publicado en Cronista
Aveces es sorprendente. Pareceríamos ser una especie que por más que tropezamos, insistimos en la misma dirección, volviendo a repetir el comportamiento, tropezando una y otra vez. Algo que me maravilla es que hasta en algunas ocasiones, nos sorprendemos de lo sucedido, aunque sea la tercera o cuarta vez que ocurre.
Parándonos desde la mirada del coaching como herramienta transformacional, como medio para el cambio; Rafael Echeverría desarrolló un modelo llamado OSAR “Observador (O), sistema (S), acciones (A) y resultados (R)”.
En dicho modelo se plantea que, teniendo un observador, que interpreta el sistema, como un todo, nos permite registrar, decidir y modificar acciones, a través de cambios de comportamientos, que darán diferentes resultados. Aunque para que esto suceda es necesario que pase algo más: aprender.
Y encontramos desde esta mirada dos tipos de aprendizajes, los de primer y los de segundo orden.
Los de primer orden se relacionan con qué debo y qué no debo hacer para obtener determinados resultados, es decir, que acciones, hacen que el desenlace sea distinto.
Luego aparece el aprendizaje de segundo orden. En este caso hablamos de ir un paso más atrás de la acción y trabajar sobre el cambio del observador, es decir, reconocer que nuestra mirada de las situaciones está teñida por juicios, posiciones, paradigmas, y condicionamientos de todo tipo que traemos con nosotros y que se van acumulando desde nuestro nacimiento.
Dado un determinado observador (sumatoria de condicionamientos), nuestra mirada hacia una situación estará ubicada necesariamente desde esa posición, y para poder verdaderamente hacer un cambio profundo, que tenga que ver con accionar distinto, desde una mirada “fresca”, “despierta”, “distinta”, es necesario cambiar el observador.
Cuando esa toma de conciencia, ese darse cuenta, aparecen. Todo cambia, cambia el observador, cambiamos una parte de nosotros y cambia nuestro ser y hacer.
Creo que por ahí pasa el juego
Las empresas familiares no son ni más ni menos que sistemas, al igual que el resto, con dinámicas y particularidades propias. Pero con un denominador común, están constituidas por personas con su propio observador, que construyen un sentido común. Y con sentido común me refiero a un acuerdo dado, muchas veces no acordado, sino simplemente dado, de formas de ver la empresa, la familia, los comportamientos.
Considero que el gran desafío aquí es poder cambiar el observador de cada integrante del sistema y trabajar en un nuevo sentido común. Uno que los represente, que refleje los acuerdos y la dirección hacia donde la empresa busca ir.
Evitar tropezar con la misma piedra, según mi enfoque, sucederá cuando hayamos hecho aprendizajes de primer orden, cambiando acciones y comportamientos, aunque la piedra definitivamente quedará atrás cuando el aprendizaje haya sido transformacional, haya cambiado el observador, entonces la piedra quedará definitivamente atrás.
Nos encontraremos con nuevas piedras, pera ya habremos aprendido a sortearlas, entiendo que la clave no está en la piedra, sino en el observador.
