*Artículo publicado en Cronista
Cuando nos referimos a equidad interna estamos haciendo referencia a las categorías y las bandas salariales que existen en el mercado en relación a determinado seniority. Es fundamental, en este caso, conocerlas y que lograr un equilibrio. Es decir, un operario no puede percibir más ingresos que un gerente, aunque sean de distintas áreas, así como tampoco un administrativo puede superar en salario a un jefe o gerente. Este concepto de equidad interna debe cuidarse siempre.
Otra dificultad que aparece a nivel interno es la situación de convivencia, dentro de la misma empresa, de personal dentro de convenio y personal fuera de convenio. Como sabemos, los convenios suelen tener ajustes salariales pautados; no así el personal fuera de convenio. Entonces lo que suelen hacer las empresas es ajustar bastante equilibradamente en función de algún convenio. Es decir, puede ser algún convenio que comparta con otro personal de la empresa, como para que le permita basarse y poder mantener esta equidad interna tan necesaria.
En segundo lugar, cuando nos referimos a la equidad externa hablamos de todo lo que sucede fuera de la organización, porque si un equipo percebe ingresos con un valor por debajo de la banda salarial del mercado, eso va a complicar la posibilidad de atraer talentos hacia esta empresa.
En ocasiones las compañías más pequeñas o que no pueden eventualmente acercarse a una remuneración tan atractiva para el mercado, lo que hacen es complementar con otros beneficios como: días libres, días sin trabajar, mejorar la opción de prepaga, pagar los almuerzos, la nafta, etc. es decir buscan otras opciones no remunerativas que igualmente hacen atractiva la propuesta al empleado.
Por otra parte, y junto con todo esto, una cuestión que debemos tener en cuenta es el tema de los empleados familiares, en aqnitio vemos que suelen existir con mucha frecuencia dos tipos de empleados familiares:
– El altruista: aquel que reconocemos comúnmente porque se “pone la camiseta” y no no pretende un sueldo porque considera que su aporte y su esfuerzo es “por el bien de la empresa familiar”, su legado. Esto es puede ser un potencial motivo de conflicto porque, a futuro, lo que no percibió monetariamente cuando era empleado familiar, muy posiblemente va a querer cobrarlo cuando herede, porque va a considerar que durante muchos años él trabajó y aportó sin cobrar un solo peso, en comparación a otros herederos que no trabajaron, por ejemplo.
– Y luego está el empleado familiar que pretende un gran salario por su condicióbn de familiar y no por su cargo: que es otra de las posturas desaconsejadas debido a que, justamente, desequilibra esta equidad interna y externa de la que hablábamos al inicio.
Si hay familiares que van a ingresar al negocio como empleados, cada uno de ellos debe tener una remuneración que sea totalmente acorde a lo que decíamos la banda salarial, con equidad interna y relación con el mercado. Pero para eso, claro, habrá que definir roles y responsabilidades, otro tema muy importante y, en ocasiones, complejo para las organizaciones familiares.
