*Por Carla Busquet, Asesora aqnitio
“Me incomoda su forma de hacer las cosas”, “con esta persona no se puede trabajar”, “todos los días tenemos un choque”. A través de una metodología que favorece los procesos de análisis de perfiles conductuales es posible enfrentar con estrategia las frases que hacen eco en los pasillos y erosionan las relaciones de todos los días.
ELequipo era mediano, pero las diferencias enormes. Compras, ventas, logísticas… no denominaban solo áreas, sino barreras y distancias incómodas. Cuando el trabajo se siente así de tenso, los procesos se vuelven sobre-exigidos. En este contexto, un negocio familiar de mediana estructura decidió sumergirse en un proceso de autoconocimiento (primero) y reconocimiento de los demás (en segundo lugar).
Una de las metodologías que elegimos para el abordaje del problema fue la conocida PDA International (Personal Development Analysis), una herramienta psicométrica para analizar el perfil conductual de una persona tanto natural, como adaptado, es decir en su ámbito laboral.
A través del autoconocimiento y del reconocimiento de los referentes centrales de la empresa, el equipo logró alcanzar una mayor integración. ¿Qué significa esto? Que tras un proceso de revisión y reflexión, fue posible abrir espacio para mejores conversaciones, donde se acepten las diferencias y se reconozcan los distintos estilos de trabajo como un valor.
“Mi equipo es sumamente calificado, definimos roles con mucho cuidado y, aun así, las relaciones no funcionan como esperábamos”.
Muchas veces, las incomodidades o tensiones se generan por diferencias de estilo. ¿Qué quiere decir esto? Que aunque las personas coincidan en su formación, compromiso y talento, pueden tener muchas diferencias en su forma de comunicarse, en el ritmo que se le imprimen al trabajo o en cómo responden a la presión.
En los negocios familiares, esto suele amplificarse: los vínculos previos, la historia compartida y los roles “heredados” pueden hacer que lo conductual se lea en clave personal. Y lo que en realidad es un estilo distinto de accionar, termina interpretándose de forma errónea.
En ese punto, el PDA es una herramienta psicométrica que permite describir y analizar el perfil conductual de una persona en el ámbito laboral. Está basada en teorías conductuales como la de William Moulton Marston (modelo DISC) y se utiliza en procesos de selección, desarrollo, coaching, liderazgo y gestión del talento.
A través de un cuestionario breve, el PDA releva dos dimensiones clave:
- Estilo natural: cómo tiende a comportarse la persona, de manera más espontánea.
- Estilo adaptado: cómo ajusta su conducta frente a las demandas del entorno (cultura, rol, exigencias, liderazgo).
El PDA no califica perfiles como ‘buenos’ o ‘malos’…describe las características conductuales y los comportamientos observables de las personas… (PDA International).
Sumergirse en un proceso de revisión como este nutre y fortalece el vínculo entre los integrantes, porque se dan la posibilidad de conocer cuáles son las características del equipo para integrarlas.
Mejorar vínculos es una manera de entender que las diferencias al principio incomodan, pueden convertirse en complementariedades que construyen.
Claro que, como toda herramienta, también tiene sus limitaciones. Pero lo fundamental es que la metodología no encasille ni defina a una persona. Bien utilizada, sus alcances son muy valiosos: ayuda a poner en palabras lo conductual, ordenar percepciones y construir un lenguaje común para comprender cómo trabaja cada persona, qué necesita para rendir y qué le genera mayor tensión.
En aqnitio la utilizamos tanto vinculada a evaluaciones de potencial —para complementar y profundizar el conocimiento del perfil— como en abordajes individuales: personas que desean incorporarse a una organización, asumir un rol más desafiante, conocer sus características de liderazgo y/o iniciar un proceso de coaching. En estos contextos, se logra aportar claridad para pensar no solo qué puede hacer alguien, sino también cómo lo hace y en qué condiciones se potencia.
Y su potencia se amplifica cuando hablamos de equipos de trabajo. Hemos podido aplicarla en distintos equipos para identificar diferencias y complementariedades, pero sobre todo para reforzar una idea central: las individualidades no son “positivas” o “limitantes” por sí mismas; su impacto depende del contexto, el rol y el momento.
Cuando esas diferencias se nombran y se vuelven visibles, se reduce la interpretación, baja la fricción y aparecen conversaciones más productivas: cómo tomar decisiones, cómo dar feedback, cómo distribuir responsabilidades, cómo anticipar puntos de tensión y cómo aprovechar la diversidad como ventaja.
Por eso, cuando el equipo comparte el mismo “mapa”, se abre la puerta a la comprensión, el entendimiento y al trabajo colaborativo. Esa es, muchas veces, la verdadera riqueza de los equipos.
¿Te gustaría convertir esas “fricciones” en oportunidades de mejora? ¡Escribinos! Y si no estás seguro acerca del potencial de esta herramienta en tu negocio, empezá por preguntarte: ¿cuál es el origen de los problemas y desacuerdos en tu equipo? Esta pregunta puede acercarte a posible soluciones.
