Cómo impacta la informalidad en la empresa familiar
*Artículo publicado en Perfil
Lidiar con la informalidad en las empresas familiares suele pasar muchas veces desapercibido, pero el no abordaje de este aspecto puede tener consecuencias tanto en el ámbito de la empresa como en el de la propia familia.
Entre los múltiples desafíos que se presentan en las empresas familiares, el de lidiar con la informalidad suele pasar muchas veces desapercibido o ser soslayado. Sin embargo, el no abordaje de este aspecto puede tener consecuencias tanto en el ámbito de la empresa como en el de la propia familia.
En este sentido, cuando hablamos de informalidad, nos referimos a aspectos que pueden tener que ver con:
- La forma en que se toman decisiones
- Cómo se delega
- Como se da ingreso o salida a los familiares que trabajan en el negocio
- Como se monitorea el desempeño
- Como se remunera y se promueve a los empleados familiares, entre otros.
- Decisiones tanto de corto como de más largo plazo pueden tomarse sin suficiente información, sin dar participación a áreas clave del negocio que pueden verse impactadas por esas decisiones, descansando solamente en el buen criterio de quién o quiénes deciden, aún cuando las consecuencias de la decisión tomadas sean las deseadas.
Las decisiones y su peso en las organizaciones
Con frecuencia se observan situaciones donde apelando al “círculo de confianza” de los fundadores se designan a personas de la familia en posiciones para las que quizás no están debidamente preparados o para las cuales no son los más idóneos, desaprovechando incluso los talentos existentes y haciendo una delegación poco beneficiosa para ambos.
Suele darse también, que la remuneración no esté definida en base a parámetros de mercado ni en sintonía con lo que ocurre dentro de la propia empresa o incluso se financie desde otras fuentes personales o familiares que no están vinculadas al propio negocio, buscando así no generar conflicto o cuestionamientos.
Dar feedback y evaluar el desempeño de un colaborador puede de por sí ser una tarea desafiante y en particular si ese colaborador es un familiar al que frecuentamos en otros ámbitos más informales o familiares. Por eso, a veces se opta por omitir estos procesos o simplemente destacar los aspectos positivos como manera de evitar situaciones que pueden ser incómodas, pasando por alto aspectos que bien trabajados podrían ayudar a una mejor performance.
Poder diferenciar los aspectos propios del vínculo (hijos, sobrinos, nietos, yernos, nueras, etc.) con lo que se acuerda y se espera de quien desempeña un rol en el negocio familiar es sin duda el gran desafío.
Existen para esto herramientas y procesos desarrollados y probados que ayudan a las empresas familiares a resolver estas situaciones de manera profesional, beneficiando así la evolución del negocio y cuidando los lazos familiares como requisito indispensable.
Cómo delegar la conducción de mi empresa y no fallar en el intento
*Artículo publicado en Ámbito.
Don Julio , sentado en el jardín de su casa, reflexionaba en su cumpleaños número 70 acerca de lo vivido hasta ese momento. Había comenzado a trabajar desde muy joven, aún antes de finalizar la escuela secundaria, que había sido el máximo nivel de estudios al que había podido aspirar. Desde cero habían construido la Empresa que hoy, con todo orgullo, dirigía y cobijaba a varios miembros de su familia.
Hacía un tiempo ya que una idea rondaba su cabeza: había llegado el momento de comenzar a soltar, de poder contar con más tiempo para disfrutar un poco más de la vida: viajar, visitar amigos o simplemente quedarse un rato en el jardín sin que lo apremie el tiempo, tal como lo hacía en ese día particular.
También consideraba que sus hijos, que sí habían podido formarse en diferentes disciplinas, estaban listos y merecían la oportunidad de asumir mayores responsabilidades y crecer en la empresa familiar. Pero al mismo tiempo, lo asaltaban algunas dudas: ¿serían capaces sus sucesores de conducir la empresa de modo apropiado? ¿Podrían tomar las mejores decisiones, sin comprometer la senda de crecimiento en la que él personalmente la había puesto? ¿Podría él realmente desentenderse del devenir de la empresa?
El dilema de Julio lo comparten muchas personas que, como él, ya sea por el momento de la vida que atraviesan, o porque sus negocios han crecido lo suficiente, se ven ante la necesidad de delegar la conducción de su empresa.
Entendemos el delegar como “lograr que otros puedan hacerse cargo de tareas y responsabilidades que hoy pesan directamente sobre nuestros hombros y a su vez poder hacerlo con la tranquilidad de que las cosas seguirán funcionando adecuadamente”.
De manera ideal, la delegación de la conducción de una empresa debe comenzar a diseñarse mucho antes de que el propio momento de la delegación llegue. Tanto para quien faculta como para quien recibe, implica un proceso previo de identificación, aprendizaje y preparación. Esta anticipación no siempre es posible, pero es algo que quienes son dueños administradores deben tener presente si se quiere que el proceso fluya adecuadamente.
En este sentido, podemos considerar algunos aspectos clave a tener en cuenta:
- Definir qué tareas o funciones queremos delegar y que buscamos lograr con esa delegación. También es importante considerar si delegaremos todo en el mismo momento o lo haremos de manera paulatina y por etapas
- Quién o quiénes son las personas más adecuadas para esa delegación: aquí cuenta no sólo la capacidad para llevar adelante la función, sino también su motivación para hacerlo. Dependiendo de la combinación de estos dos factores, la delegación podrá hacerse de manera más o menos rápida.
- Validar, con quien va a tomar la responsabilidad, que es lo que debe hacerse, los objetivos que perseguimos y lo que se espera de su rol, para lo cual la buena comunicación es clave.
- Asegurarnos que la o las personas en quienes vamos a delegar cuenten con los recursos necesarios para llevar adelante la tarea y de ser posible, hacerles saber que contarán con nuestro apoyo y consulta hasta que tenga la suficiente autonomía para manejarse.
- Establecer, sobre todo al comienzo, instancias de seguimiento periódicas como así también definir indicadores que permitan evaluar los avances. Esto permitirá anticiparse a eventuales desavenencias y evaluar de manera más objetiva el éxito del proceso.
Siempre es importante consensuar la transición estableciendo bases de confianza, compromiso y comunicación fluida. De otro modo quien delega seguirá apegado al control que impedirá que disfrute de los beneficios que espera de esa delegación y quien recibe sentirá que no está pudiendo hacerse cargo de manera autónoma.
